גיוס , השמה , ניהול קריירה ומה שביניהם

היום אני רוצה שתכירו את א'. אליי הוא התגלגל כשבפיו סיפור מרתק.

א' הוא גברבר מצליח באמצע שנות ה-30, ברוך בואך 40. גר במרכז הארץ, נשוי ואב ל-2 ילדים קטנים. ברזומה שלו נמצא תפקידי שיווק מגוונים ומקצועיים וניסיון עשיר בתחום. הוא ביצע בהצלחה כמה תפקידים מקצועיים, ואף קודם לתפקידי ניהול ביניים. ההתפתחות המקצועית שלו ניכרת לכל עין. וביום בהיר הגיעה העת לחפש את התפקיד הבא.

א' הוא טאלנט. לכל הדעות. כשהוצע לו תפקיד ניהולי מאתגר בתחום השיווק, בחברה שווה, עם שכר מפנק, כמובן שהוא קפץ על המציאה ומיד הגיש את מועמדותו. בלי לחשוב פעמיים.

לכאורה יש לו את כל הניסיון הדרוש לביצוע התפקיד, וזה נראה כאילו מדובר בגיוס המושלם. האדם המתאים לתפקיד המתאים. כמו שנאמר בעולמנו- "השמה בטוחה".

כמובן שגם באותה חברה זיהו שמדובר במועמד המושלם לתפקיד. במבט ראשון המגייסת זיהתה כי הניסיון שלו מתאים בול לדרישות התפקיד. הוא זומן לראיון עוד טרם שקעה השמש.

הוא עבר את כל הראיונות ואפילו את מרכז ההערכה בהצלחה יתרה. הוא הגיע לסוף התהליך, ואף סוכם כבר תאריך תחילת עבודה. וכולם- בעננים! א' בטוח שהוא מצא את תפקיד חייו והארגון בטוח כי גויס לשורותיו האדם ה-מושלם לתפקיד.

א' החל באמת לעבוד באותה חברה. ולהפתעתם הגמורה של כל הצדדים הנוגעים בדבר, לאחר חצי שנה הוא לא מצא את עצמו והחליט להתפטר.

כולם הופתעו עמוקות מהגיוס שכשל.

איך יכול להיות שא' עבר את כל התהליך בהצלחה יתרה, הגיע כולו נלהב, עם הניסיון המדויק, ומבחני הערכה מצוינים, ולסוף התברר בגיוס כושל?

א'מצידו לא עצר על מנת לבחון האם התפקיד נכון לו בציר ניהול הקריירה שלו. הוא קפץ על התפקיד הראשון שהתאים לו בהתבוננות על תפקידי העבר, ויש לומר שהשכר המפתה בהחלט תרם למהלך.

למגייסת מצידה,אין בנמצא בארגז הכלים שלה את הכלים המתאימים לבדוק את ההתאמה של התפקיד למועמד מתוך התבוננות על הקריירה שלו. מתוך הרצונות והצרכים של אותו מועמד.

אליי א' הגיע מבולבל, ממש דקה אחת אחרי שהחליט בלב כבד לנטוש את מה שנראה היה כתפקיד חייו. הוא לא ידע לשים את האצבע על התהליך שכשל, אבל ידע לומר שזהו לא התפקיד הנכון בשבילו. ואף שהיה עטוף בעטיפה יפה מאוד, הצעד הזה לא נכון לו בהתפתחות הקריירה.

לו א' היה מנתח את הקריירה שלו דקה אחת קודם, הן מצדו והן מצד המגייסת באותו ארגון, היה נמנע מפח נפש כבד לכל הצדדים המעורבים בפרשה.

שוק העבודה הינו בידי המועמדים. הטכנולוגיה מתפתחת בקצב מסחרר, לכל משרה מתקבלים מאות קו"ח, והמשימה להתאים את האדם הנכון לתפקיד, קשה מנשוא.

הכלי הנפוץ כיום לאבחון הינו הכלי ההתנהגותי. בתהליך הגיוס אנו בודקים את התנהגויות העבר ומנסים לחזות באמצעותן את התנהגויות העתיד, ועל פיהן להחליט האם המועמד מתאים או לא. האם זה מספק? בהכרח לא.

במרוץ אחר איתור טאלנטים אנחנו חייבים לזכור שהדרך להגיע לליבו של המועמד היא לדבר על הקריירה שלו -האם היא מנוהלת או מתגלגלת?

בשנים האחרונות נחשפתי לעולם ניהול הקריירה. גיליתי כי מדובר בעולם מרתק, וגם זיהיתי נקודות משיקות לעולם ניהול הגיוס. הבנת תהליכי קריירה הינה בדיוק הנקודה בה מועמד אחד מתאים יותר ממועמד אחר, למרות שעל פניו לא תמיד נמצא בקורות החיים שלו את התשובות הנכונות, ואף לא את הנסיון המדויק הנדרש לתפקיד.

לצד עיסוקי בהשמה, אני מובילה ב"מכון ורשביאק "תהליכי ליווי למועמדים הנמצאים בצמתי קריירה. פיתחתי מודל, שעל פיו הן המועמדים והן המגייסים מקבלים את המפתחות לאתגר הבא שלהם, זה שנכון להם בציר הקריירה. עד כה- התוצאות מדברות בעד עצמן.אצלנו ב"קולגה" זוכים המועמדים למשרות גם בהיבט הזה, האם התפקיד נכון להם לקריירה?

אני מזמינה אתכם להחשף לעולם המרתק הזה שנקרא ניהול קריירה. לקבל כלים מעשיים, ללמוד את המושגים, לבסס את יכולת האיתור שלכם , להבין את מכלול הגורמים המשפיעים על מועמדים בצמתי הקריירה, ולרכוש עוד כלים משמעותיים בדרך לאיוש הטאלנטים.

מזמינה אתכם לכתוב לי ...אם גם אתכם זה מעניין

למייל האישי שלי או כאן ayeletv@kolega-hr.co.il

שלכם,

איילת