יחסי הציבור של כל מגייס ואיש משאבי אנוש

ום חמישי, השעה קצת אחרי שבע בערב. אני נוהגת בדרך הביתה כשהדיבורית מבשרת לי על שיחה נכנסת. על הקו סיגל, סמנכ"לית בחברה שמולה עבדתי בגיוס מנהל/ת תקשורת שיווקית למטה החברה. "היי איילת, מה נשמע? אני מתקשרת רק כדי לבשר לך שקיבלנו מקודם אישור מהמטה שלנו בארצות הברית לגייס את רינת ששלחת אלינו. אני יודעת כמה זה כיף לקבל בשורות טובות ככה לפני סוף השבוע, אז רציתי לספר לך את זה לך ומיד אני מתקשרת גם אליה".

שמחתי ואף התרגשתי עבור רינת. זכרתי כמה היא רצתה את התפקיד.

"יופי, אני שמחה מאוד. תודה על הטלפון. אני מניחה שאת מתקשרת גם לדן?".

"דן? מי זה דן?", הסמנכ"לית לא הבינה על מי אני מדברת.

דן היה מועמד נוסף ששלחנו להתראיין לתפקיד הזה, וגם הוא הצליח להיכנס ל"שורט-ליסט". נאלצתי להזכיר לסיגל על מי אני מדברת.

"אה, נכון. את צודקת. האמת שלא תכננתי להתקשר אליו, אולי את תעשי זאת? את יודעת, בתור חברת ההשמה? טוב, יאללה, שיהיה סופשבוע נעים ותודה על העזרה. אני מתקשרת עכשיו לרינת ומבשרת לה את החדשות הטובות. ביי".

באופן טבעי, שיניתי מעט את הפרטים על מנת שלא לזהות את הנפשות הפועלות. אבל שיחות כאלה כבר קרו, ויותר מפעם אחת או פעמיים. לצערי, חברות רבות לא מגלות רגישות לתחושות המועמדים וממעטות במתן מידע על התהליך, על עיכובים או שינויים ופעמים רבות פשוט לא טורחות להתקשר על מנת להודיע שהמועמד לא התקבל. היעדר תשובה, מועמדים רבים כבר חוו זאת על בשרם, היא בדרך כלל הסימן לתשובה שלילית.

אני זוכרת חברה שפרסמה מודעה של חיפוש מנהל מחלקה, עם המשפט "תחילת עבודה באופן מיידי", ומיד לאחר מכן שינתה מדיניות והחליטה שלא לאייש את התפקיד, בלי להודיע דבר לעשרות המועמדים ששלחו קורות חיים. במקרה אחר מועמד שזומן לראיון עבודה קיבל ברגע האחרון טלפון על דחייה של הראיון, תוך הבטחה ש"נתקשר אליך בקרוב לתאם תאריך חדש לראיון". ניחשתם נכונה: עד היום הוא מחכה לתיאום המחודש... ויש דוגמאות בלי סוף, במקרים של תפקידים בכירים וגם זוטרים.

שוק התעסוקה היום הוא "שוק של המעסיקים", הם השולטים בתהליכים שכן ביקוש העבודה גדול משמעותית מהיצע התפקידים. זה גורם לכך שהמעסיקים מקפידים על תהליכי גיוס ומיון ממושכים (ולעיתים אף מסורבלים), בשאיפה להגיע להתאמה מקסימלית, ללא פשרות, על העובד המתאים.

בלהט אתגרי הזמן הזה שוכחים המעסיקים מהי "חווית מועמד". רגשות המועמדים לתפקיד אינם נלקחים כלל בחשבון והחברות לא טורחות לעדכן אותם בלוחות הזמנים ובצפוי להם. התוצאה היא שהמועמדים עוברים חווייה שלילית, ובעידן הרשתות החברתיות, הרשמים האלה על חוויה שלילית, ראיון לא ראוי או אי מתן תשובה מקבלים חשיפה גדולה מאוד.

הנזק למעסיקים הוא רב.

ההמלצה שלי למחלקות משאבי האנוש היא לחשוב על עצמן כאנשי יחסי ציבור או פרסום של החברות שלהן: אתם עומדים בחזית ונחשפים לעשרות ומאות מועמדים לעבודה. יש בכם את היכולת לגרום לכל אותם אנשים לדבר טובות על היחס האנושי שקיבלו, על הדיוק, המהימנות והמקצוענות של החברות איתם הם בקשר, כך שאפילו אם אותם מועמדים לא זכו בתפקיד, הם עדיין יתפקדו כמליצי יושר עליכם... ויש בכם גם את היכולת לזלזל ולגלות חוסר רגישות לאותם מועמדים, וגם במקרה הזה מכונות יחסי הציבור יעשו את שלהם, רק בכיוון השלילי...

ההמלצה שלי למועמדים היא פשוטה הרבה יותר: כשחברת השמה מקצועית נמצאת בטווח, היא מייצגת את המעסיק כלפי המועמד, ובמקביל מייצגת את המועמד מול החברה שמעוניינת להעסיק אותו. חברת השמה מקצועית תמיד תדאג לדרבן את המעסיק לקבל החלטה, ובמקביל תדע גם לשמור על קשר עם המועמד ולעדכן אותו.

ולסיכום: בתהליכים של קבלה לעבודה אין כמעט מצבים של 50 גוונים של אפור, זה תמיד שחור או לבן.... לא רק בצד של המועמד לעבודה (לבן – התקבלת לעבודה, שחור – שלילי). גם בצד המעסיק. האם אתם רוצים שהמועמדים ידברו עליכם טובות (לבן) או שיספרו לחבריהם עד כמה זלזלו בהם (שחור משחור).

בעידן של "חכמת ההמונים", גדודי אנשי יחסי ציבור לא יצליחו ליצור את מה שנמצא בידיו של כל מגייס הערכה והוקרה ממועמדים גם אם לא התקבלו לעבודה.


Featured Posts
Posts Are Coming Soon
Stay tuned...
Recent Posts
Archive
Search By Tags
No tags yet.
Follow Us
  • Facebook Basic Square
  • Twitter Basic Square
  • Google+ Basic Square